News - Was gibt's Neues bei pludoni?

Auf dieser Seite finden Sie Neuigkeiten der Communityportale und Services von pludoni sowie Blogbeiträge unserer Teammitglieder.


Warum Talentpools nicht funktionieren oder Warum wir auf direkte Bewerberempfehlung setzen

(Dresden, 25.04.2012) Fachkräfte­mangel ist ein all­gegen­wärtiges Thema in der Öffentlich­keit. Das Bundeswirtschafts­ministerium be­auftragte bereits im Oktober 2008 das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) den Wertschöpfungs­verlust aufgrund der Fachkräfte­lücke zu be­rechnen und be­zifferte ihn auf 28,5 Milliarden. Andere stimmen be­zweifeln gänz­lich, dass ein Fachkräfte­mangel über­haupt existiert. Dennoch zeigen über Monate hin­weg offene Stellen­aus­schreibungen, dass in einigen Branchen und Regionen weniger qualifizierte Fach­kräfte vorhanden sind. Um dem Ab­hilfe zu schaffen, gehen Unter­nehmen unterschiedliche Wege. Einer davon ist der Auf­bau eines Talent­pools. pludoni hat sich diese Recruiting­methode mal etwas näher an­geschaut.
Was Talentpools sind Wikipedia definiert einen Talentpool als Datenbank, die aus Profilen von Bewerbern und Mitarbeitern besteht. Ziel ist es, im Falle einer offenen Stelle die Datenbank nach geeigneten Fachkräften abzugleichen und so schnell einen neuen Mitarbeiter zu finden. Dieses Verfahren klingt in der Theorie recht einfach. Jedoch könnten in der praktischen Anwendung Probleme auftreten. Das Problem von Datenbanken ist, dass sie nur so gut sind wie ihr Programmierer. Gerade bei Jobdatenbanken ist es notwendig, dass Such- und Auswahlfunktionen an die jeweiligen Branchen und Bedürfnisse von Unternehmen angepasst sind. Datenbanken, die aus unterschiedlichen Branchen und Regionen bestehen, sind daher für Bewerber und Unternehmen eher undurchsichtig. Bewerbung einstellen und warten Auf der Suche nach einem Job sind Bewerber bereit viele verschiedene Optionen auszuloten und anzuwenden, aktiv mit der Auswertung von Stellenanzeigen, Karriereseiten von Unternehmen und vor allem mit Networking. Ein Großteil der Stellen wird an Personen vergeben, die bereits der Unternehmensleitung oder den Personalern bekannt sind. Talenpools sind für Bewerber eher ein passives Werkzeug. Meist müssen sie bei der Registrierung lange Fragebögen ausfüllen und ihre Lebensläufe hinterlegen. Dann heißt es, warten. Dadurch können solche Pools für einen Bewerber schnell wieder in Vergessenheit geraten, wenn keine Reaktionen von Unternehmen kommen. Des Weiteren bieten die großen Online-Stellenportale die Möglichkeit einen Lebenslauf zu hinterlegen. Qualifizierte Bewerber einer Branche haben einen solchen Aufwand meist nicht nötig, da sie entweder sofort nach der Universität angeworben werden und einen neuen Job über ihr persönliches Netzwerk erhalten. Aktualität spielt in Talentpools eine große Rolle. Wer heute einen Job sucht, möchte nicht fünf Jahre später im Talenpool entdeckt werden. Talenpools laufen daher Gefahr, ein Sammelbecken für weniger qualifizierte Arbeitskräfte oder Karteileichen zu werden. Leichen im Pool Die Studie Recruiting Trends 2009 der Universitäten in Bamberg und Frankfurt/Main unter 1000 Unternehmen in Deutschland bestätigt dies. Die befragten Bewerber gaben zwar an, dass sie ihre Lebensläufe in Datenbanken für Unternehmen freigeschaltet haben, jedoch wird die Möglichkeit von den Unternehmen nur manchmal (37% der befragten Unternehmen). Bei 57,3% der Unternehmen erfolgte keine Einstellung über eine solche Datenbanksuche. Bei 38,9% der befragten betrug der Anteil über Lebenslaufdatenbanken eingestellte Bewerber 1-10%. Innerhalb der Studie wurde auch gefragt, wie zufrieden die Unternehmen mit dieser Art der Bewerbersuche sind. Dabei gaben 63,2% an, dass sie zufrieden mit der Bewerberquantität seien. Aber nur 26,3 % waren mit der Aktualität der Bewerberdaten und nur 16,2% waren mit der Reaktion der Bewerber zufrieden. Dies unterstützt sowohl die These der Karteileichen als auch die Annahme, dass hoch qualifizierte Bewerber in Talentpools schwer zu finden sind. Talentpools können jedoch für interne Zwecke eingesetzt werden. Mitarbeiter können mit ihren Qualifizierungen und Fähigkeiten in einer Datenbank erfasst werden. Gibt es dann im Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen oder technische Updates, können Mitarbeiter gezielt für diese Aufgaben herausgefiltert werden. Talentpools sind somit für Bewerber nur eine passive Möglichkeit bei der Suche nach einem Job. Qualifizierte Bewerber haben kaum einen Nutzen von solchen Pools. Eher eignen sich für freie Berufe oder Handwerksdienste. Alternativen zu Talentpools Nachdem die Vor- und Nachteile von Talentpools betrachtet worden, sollen nun auch Alternativen aufgezeigt werden. Die wohl größte Konkurrenz sind soziale Netzwerke wie XING, LinkedIn oder Facebook. Diese haben zwar nicht so detaillierte Fragebögen, aber die Profile werden von ihren Nutzern meist sehr aktuell gehalten. Gerade Karrierenetzwerke wie XING bieten die Möglichkeit, über eine einfache Suche schnell passende Kandidaten zu finden und bieten direkte Vernetzungsmöglichkeiten für ein Talent Relationship Management (z.B. in Gruppen einladen). Einen direkten Weg der Bewerberempfehlung gehen die Communitys ITsax.de, MINTsax.de und OFFICEsax.de. Die Communitys stehen jeweils für eine bestimmte Branche einer Region. Die teilnehmenden Unternehmen empfehlen sich gegenseitig qualifizierte Bewerber, die sie selbst nicht einstellen können. Bewerber können sich mit ihrer ausgezeichneten Bewerbung und der Empfehlung aktiv mit Unternehmen vernetzen. Bildquelle: flickr.com/photos/elias_daniel/281970867/

Recruiting- eine Herausforderung für das Personalwesen

(Dresden, 14.04.2011) Am 12. April 2012 fand das 5. Firm – Personal­leiter­forum in Leip­zig statt. Das Forum bil­dete den Ab­schluss des Projekts Personal­management, bei dem Personal­leiter von über 25 sächsischen Firmen teil­genommen haben. Das Projekt star­tete 2010 und bot den Personal­leitern die Chance, ihre Er­fahrungen unter verschiedens­ten Gesichts­punkten aus­zutauschen und von­ein­ander zu lernen.
Übergeordnetes Thema des Forums war Recruiting als wichtige Aufgabe und Herausforderung in der Personalarbeit. Dabei wurden aktuelle Trends der Personalarbeit in Theorie und Praxis aufgezeigt. Es wurde auch deutlich, dass sich Unternehmen beim Recruiting nicht nur auf sich selbst verlassen müssen, sondern auch in der Agentur für Arbeit einen Partner an ihrer Seite haben. Communitymanager Dr. Jörg Klukas referierte über Social Media als neuen Trend im Personalmanagement. Dabei ging er vor allem auf die Schwerpunkte Ausschöpfung von Empfehlungspotenzialen in Communitys und Erhöhung der Sichtbarkeit der Unternehmenskarriere-Seite durch Social Media Tools ein. Klukas stellte das Prinzip der Empfehlungscommunity vor und zeigt den Personalern auf, wie durch die Zusammenarbeit von branchengleichen Unternehmen dem Fachkräftemangel in der Region entgegengetreten werden kann. Außerdem diskutierte er die Möglichkeiten von Social Media Tools und zeigte anhand von Beispielen, wie diese für die aktive Personalgewinnung genutzt werden können. Nach vor allem theoretischen Vorträgen wurden am Nachmittag den teilnehmenden Personalern Einblicke in best practices gegeben. Unternehmen stellten dabei ihre Erfahrungen und Vorgehensweisen in Bezug auf Einarbeitungsprozesse neuer Mitarbeiter vor. Des Weiteren wurde auf das Thema Auszubildende mit professioneller Leistungseinstellung Wunsch oder Wirklichkeit? eingegangen. Die gesamte Präsentation von Communitymanger Dr. Jörg Klukas finden Sie hier zum Nachlesen: Social Media im Personalmanagement

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pludoni bei Personalkonferenz auf der CEBIT 2012

(Dresden, 09.03.2012) Die CEBIT, das be­deutet viele in­tere­ssante Aus­steller, viele in­tere­ssierte Be­sucher und vor allem Tech­nik, Tech­nik, Tech­nik. Schon im Vor­feld werden über die neu­sten High­lights der Messe be­richtet und lassen das Herz eines IT’lers schneller schla­gen. Auch unser Chef­entwickler Stefan ist immer auf dem Laufenden mit dem neusten tech­­nischen Fort­schritt. Darum hat es sich im Auf­trag dort mal um­gesehen.
Da die Cebit aber nicht nur schauen und haben wollen ist, sondern aus vielen unterschiedlichen Bereichen besteht, hat er die Arbeit mit dem Nützlichen verbunden und bei der IT-meets-HR Konferenz 2012 einen Vortrag über das Empfehlungskonzept der Community ITsax.de gehalten.

Stabile SSH-Verbindung von unterwegs

Dank moderner Kommunikationsmittel ist eine ICE-Fahrt heutzutage kein Grund mehr mit der Arbeit aufzuhören :). Insbesondere falls es Probleme am Server gibt, ist es wünschenswert, auf SSH-Ebene mit den Servern stabil zu kommunizieren. Leider führt eine solche Fahrt auch mal durch ländliches Gebiet ohne gute Netzabdeckung, und eine stabile SSH-Verbindung ist dann nicht gegeben. Als Ergebnis friert die Shell ein, und man muss eine neue aufmachen. Ärgerlich, wenn man die soeben geöffnete Datei noch nicht gespeichert hat. Allerdings gibt es da einige Tipps, die auf unixoiden Betriebssystemen (Linux, MacOS) leicht umzusetzen sind. Zum einen gibt es eine Einstellung in der SSH-Verbindung und zum anderen einige Punkte in der Arbeitsweise, die man beachten kann, um so trotzdem sinnvoll zu arbeiten. h3. Einstellungen Falls man noch keine ssh-Konfigurationsdatei hat, so kann man diese in seinem Homeverzeichnis unter *~/.ssh/config* anlegen. Eine Konfiguration sieht z.B. so aus:

Frameworkunabhängige Fehlerberichtung mit PHP und Redmine

Webanwendungen sind Software, und damit prinzipbedingt fehlerbehaftet. Wenn nun ein Fehler bei einem Nutzer bzw. Kunden auftritt, wäre es wünschenswert, wenn wir als Entwickler zumindest davon erfahren. Für unsere *Ruby on Rails*-Anwendungen (z.B. "Empfehlungsbund.de":http://www.empfehlungsbund.de) nutzen wir seit einiger Zeit den Service von *Airbrake*, die ein leicht zu installierendes Plugin anbieten. Nun suchten wir für *PHP* etwas ähnliches. Da wir aber mittlerweile sehr viele PHP-Anwendungen hatten, kam die Motivation auf: * Ähnliches auch für PHP umzusetzen * die Fehler an unser eigenes System zu melden, um unabhängig von externen Dienstleistern zu sein. * Das Ganze in einen Workflow zu bringen, sodass Fehler nicht vergessen werden h3. Nutzung von Redmine als Bug-API-Server Intern nutzen wir bereits den Bugtracker "*Redmine*":http://www.redmine.org/ (der übrigens auch auf Ruby on Rails basiert), der uns durch die vielen Features, inklusive z.B. einer Zeiterfassung, einer API zum automatischen Anlegen von Tickets und Android Apps (RedMinerDroid) überzeugt hat. Glücklicherweise gibt es bereits ein "Plugin für Redmine – Redmine Airbrake Server":https://github.com/milgner/redmine_airbrake_server, dass aus dem Bugtracker auch einen Airbrake-Bug-Server macht. Letztendlich sieht es so aus, dass ein Fehler ein Ticket im Bugtracker erzeugt, bzw. ein bestehendes aktualisiert, wenn ein Fehler wieder aufgetreten ist. Das ganze funktioniert sehr gut, auch wenn man natürlich Abstriche beim Informationsgehalt und der Aufbereitung machen muss, der bei kommerziellen Services wie Airbrake oder Newrelic natürlich besser ist. Nichtsdestotrotz bleibt man über den Status der Anwendung auf dem Laufenden, und erhält die notwendigen Informationen (Stacktrace, Fehlerdokument, URL und Session-Parameter) h3. Umbau der Client-Bibliotheken Da dieses Plugin die Airbrake-API emuliert, lassen sich die dafür geeigneten Plugins meist relativ leicht so umbauen, dass sie nun stattdessen zum Bugtracker funken. Für das Rails-Plugin ist dies bereits auf der Githubseite des Airbrake Redmine Plugins dokumentiert. Für PHP haben wir das so gelöst: * Download der "Airbrake-Notifer-PHP-Bibliothek":https://github.com/geoloqi/php-airbrake-notifier * ca. Zeile 190 in der Services/Airbrake.php die URL anpassen:

Code-Qualität durch Testgetriebene Entwicklung nachhaltig erhöhen

Im letzten Jahr schrieb ich meine Diplomarbeit bei der pludoni GmbH. Dabei stand die Entwicklungsmethode "Testgetriebene Softwareentwicklung (TDD)" im Vordergrund und wurde auf die Tauglichkeit zum Einsatz in der Firma untersucht. Insbesondere hatten wir die Vermutung, dass sie eine effektive Möglichkeit zur Steigerung unserer (internen) Qualität, d.h. der Code-Qualität und langfristig effizientere Entwicklung sei.