News - Was gibt's Neues bei pludoni?

Auf dieser Seite finden Sie Neuigkeiten der Communityportale und Services von pludoni sowie Blogbeiträge unserer Teammitglieder.


Die TOP Bewerber-Kanäle von KMUs in Mitteldeutschland

(Dresden, 27.08.2012) In einer Studie befragten seit 2010 über 80 Organisa­tionen mit knapp 70 Stand­orten aus Mittel­deutschland mit, dem von der pludoni GmbH angebotenen Service, kanaleo.de regelmäßig ihre Bewerben­den, über welchen Kanal diese zu ihnen gefun­den haben. Über 9.000 Bewerbende haben ihr Feedback ge­geben.
23 systematisierte Personal­marketing-Kanäle wurden dabei erfasst, so auch Online/Offline Anzeigen, Empfehlungen, Messen bis hin zu Über­nahmen nach Aus­bildungen. Von Januar bis Juli 2012 wurden über 3.600 Bewerber­feedbacks gesammelt.
Empfehlungen sind besonders erfolgsversprechend für das Personalmarketing und somit für die Personalgewinnung. Die meisten (über 40%) Bewerbungen kommen über Empfehlungen von Partnern, Kunden, Freunden/innen und Mitarbeitenden zum Unternehmen. In den Community Portalen ITsax.de, ITmitte.de, MINTsax.de, OFFICEsax.de sowie OFFICEmitte.de geht es um den Aufbau einer gemeinsam beworbenen regionalen Stellenportal-Marke und gegenseitige Empfehlung von Fach- und Führungskräften innerhalb der jeweiligen Community durch die Wandlung des Absageprozesses in einen Empfehlungsprozess. Erst mit Abstand (ca. 27%) folgen die teuren, kostenpflichtigen Online-Jobbörsen. Danach bringen gute Karriere-Webseiten (20%) Bewerbende zum Unternehmen, gefolgt von kostenfreien Online-Jobbörsen (15%), wie z. B. die Jobbörse der Arbeitsagentur. Die Sichtbarkeit der Stellenanzeigen in Websuchmaschinen (z. B. Google, BING) spielt mit 10% ebenfalls eine wichtige Rolle. Fast keine Bewerbungen kommen durch Online-Bewerberdatenbanken zustande.

Jenkins CI-Server mit Rails, Capistrano deployment und Tonnen von Statistik

Mit einem immer größer werdenden Team kommen neue Probleme auf: * Tests werden nicht immer ausgeführt, weil grad "keine Zeit dafür ist". Dann schlagen Tests mitunter fehl * Interessante Code-Statistiken und Dokumentationen werden seltener generiert und werden so schneller out-of-date * Trotz einer Versionsverwaltung gibt es ab und an Konflikte * Jedes Teammitglied soll selbst deployen können. Dabei soll aber sichergestellt, das kein Stand eines anderen überschrieben wird. Es muss also ein Continuous Integration (CI) Server her! Die beste Wahl, wenn man nach einer erweiterbaren OpenSource self-Hosting Variante sucht, ist anscheinend "Jenkins":http://jenkins-ci.org/, das durch seine vielfältigen Plugins hervorsticht. Unsere Hauptprojekte basieren auf Ruby bzw. Rails, d.h. es gibt keinen eigentlichen Build-Prozess. Allerdings möchten wir folgende Tasks automatisieren: * Ausführung aller Tests, inkl. der langsamen Browsertests (System/Integrationstests) * Generation von Code-Statistiken, Testabdeckung, Dokumentation * Deployment im Erfolgsfall ins Livesystem mittels eines schon vorhandenen Capistrano-Skriptes Das Ganze soll dann möglichst mittels Jabber steuerbar sein (Als Jabber-Server verwenden wir "OpenFire":http://www.igniterealtime.org/projects/openfire/). Nach etwa 1.5 Arbeitstagen steht das Ganze nun. Wie wir da vorgegangen sind, möchte ich kurz skizzieren. h3. Installation Auf einem Debian/Ubuntusystem muss lediglich die Paketquelle eingetragen werden, und dann kann das ganze über apt-get installiert werden. Die gesamte Prozedur haben wir hier beschrieben: "github.com/pludoni/railsTemplate":https://github.com/pludoni/railsTemplate Dort wird auch gleich beschrieben, wie man Ruby mittels RVM installiert und alle anderen, möglicherweise notwendigen, Programme. h3. Konfiguration Nach der Installation läuft Jenkins auf Port 8080 des Servers. Anfangs braucht man noch kein Login, welches man aber so schnell wie möglich unter Configuration/Security einrichten sollte. Dann kann man auch schon Plugins über das Konfigurationsmenü installieren. Wenn anfangs die "Available Plugin"-Liste leer sein sollte, dann kann man im Tab "Advanced" unten rechts auf "Check Now" klicken. Hier ein paar interessante Plugins * Jenkins GIT plugin * HTML Publisher plugin - damit lassen sich sehr leicht komplette generierte html-Ordner speichern und archivieren für die es kein eigenes Plugin gibt, z.B. für simple-cov, yarddoc, Rails-Best-Practices Ergebnisse * Jenkins Jabber notifier plugin - Damit erscheint ein Jabber Bot in einem Konferenzraum unserer Wahl, der auf Knopfdruck Builds starten kann ** Jenkins instant-messaging plugin - Vorbedingung für Jabber Plugin ** Nach der Installation unter Configure noch die Zugangsdaten zum Jabberaccount, sowie den Konferenzraum, angeben * Green Balls - erfolgreiche Builds werden bei Jenkins "blau" dargestellt. Damit werden sie "Grün", was für uns intuitiver ist. * Simple Theme Plugin - hiermit kann man ein eigenes css/js angeben und so das Styling von Jenkins verbessern ** Ein guter Platz für das CSS ist der userContent-Ordner im Jenkins Homeverzeichnis (/var/lib/jenkins/userContent), der automatisch von außen erreichbar ist ** Unser aktuelles Theme ist "hier":https://github.com/pludoni/pludoni-jenkins-theme verfügbar * AnsiColor - Damit werden farbige Konsolenausgaben ebenfalls farbig im Interface dargestellt (rspec, capistrano-colors) * Brakeman Plugin - sammelt Statistiken über potenzielle Sicherheitsprobleme der Rails Anwendung mittels des brakeman Gems * Jenkins ruby metrics plugin - Leider etwas veraltet und nicht mehr sinnvoll mit Ruby 1.9 nutzbar. Allerdings kann mit etwas Anpassung das Plugin benutzt werden, um Test Coverage Statistiken zu sammeln und bei Unterschreitung eines gewissen Prozentsatzes zu warnen sowie um einige Standard-Code-Statistiken darzustellen (LOCs, methods per class etc) * Rvm - Ruby Version Manager * Jenkins Wall Display Master Project - Eine Spezielle, Wall-Monitor optimierte Ansicht, die sehr visuell darstellt, ob Tests aller Projekte noch erfolgreich sind h3. Konfiguration der Rails Anwendung Um die diversen Statistiken zu generieren, sind auch auf der Railsseite einige Anpassungen notwendig. Diese sind unter "https://github.com/pludoni/railsTemplate#necessary-gems":https://github.com/pludoni/railsTemplate#necessary-gems aufgeführt. h3. Installation des Rails-Templates Das fertige "Railstemplate":https://raw.github.com/pludoni/railsTemplate/master/config.xml kann nun in den Jenkins-Ordner kopiert nach /var/lib/jenkins/jobs/RailsTemplate/config.xml. Danach kann dieses "Projekt" als Basis für einen neuen Job im Jenkins gewählt werden. Dann sind nur noch wenige Anpassungen notwendig: * Git Pfad, RVM Version * Jabber Raum h3. Zusammenfassender Ablauf des Build Prozesses # Jenkins checkt den letzten Stand des master-Branches aus dem Git-Repository aus # Wir bereiten Rails vor, mittels: bundle install, rake db:migrate, rake db:test:prepare # Specs werden mittels des CI-Reporters ausgeführt. Dieser generiert xml-Files, die Jenkins verwenden kann. Dadurch erhalten wir direkt im Jenkins eine detailierte Übersicht über fehlgeschlagene Tests #* Gleichzeitig läuft SimpleCov mit und generiert - neben dem HTML - auch Ergebnisse im RCov-Format. Dieses Format kann später das RCov Plugin verwenden # yarddoc generiert die aktuellste Dokumentation # brakeman generiert Sicherheitstipps zur Anwendung # Rails-Best-Practices generiert Informationen zur Code-Qualität und Verbesserungsvorschläge # cap deploy wird ausgeführt, und so der letzte Stand auf den Live-Server gepackt # Die verschiedenen Publisher sammeln die Ergebnisse ein # Der Bot meldet den Erfolg an den Chat Das ganze kann aus dem Chat mittels "!build Empfehlungsbund" angestoßen werden. Damit haben wir nun einen Build-Prozess, mit dem wir sehr zufrieden sind. Wir werden in nächster Zeit alle wichtigen Projekte darauf umstellen.

Community ITsax.de – Bindung von Fachkräften in Sachsen durch gegenseitige Empfehlungen

Seit 2009 en­ga­gie­ren sich in der Com­mu­ni­ty ITsax.de zahl­rei­che IT-Un­ter­neh­men und IT-Ab­tei­lung­en, die auf der Su­che nach IT Fach- und Füh­rungs­kräf­ten sowie Stu­den­ten und Aus­zu­bil­den­den sind. Das ge­mein­same Ziel der teil­neh­men­den Part­ner ist es, bes­sere Er­geb­nis­se bei der Su­che nach ta­len­tier­ten Nach­wuchs­kräf­ten und er­fah­re­nen Füh­rungs­kräf­ten zu rea­li­sie­ren. Da­bei nutzt die Com­mu­ni­ty das Empfeh­lungs­prin­zip als maß­geb­lichen Er­folgs­fak­tor bei der Re­kru­tie­rung.
Alternatives Recruiting als Erfolgsfaktor. In der IT-Branche werden jährlich tausende Absagen im Raum Sachsen erzeugt. 10% dieser Absagen sind jedoch empfehlenswert. Das Ziel der Community ist, diese IT Spezialisten an den Großraum Dresden, Chemnitz, Bautzen und somit an auch die teilnehmenden Partner zu binden. Damit unterbindet die Community ITsax.de Abwanderungsbewegungen zahlreicher Top-Bewerber, denen aus verschiedenen Gründen selbst nach erfolgreicher Prüfung des Bewerberprofils abgesagt werden musste. Empfehlungen empfehlen sich – schon immer. Zahlreiche Studien ergaben, dass sich persönliche Kontakte und Empfehlungen für über die Hälfte aller Arbeitnehmer als Erfolgsfaktoren ihrer Einstellung erweisen. Damit ist die Erfolgsrate mit diesem Bewerberweg wesentlich höher als bei Verwendung von Online Jobbörsen oder Stellenanzeigen. Dieser Vorteil wird mit einer Mitgliedschaft in der Community ITsax.de ausgeschöpft: Die Unternehmen im Netzwerk empfehlen sich gegenseitig Top-Bewerber weiter.

Community ITmitte.de – Gegenseitige Empfehlung von Fachkräften im Großraum Halle, Leipzig und Jena

In der Com­mu­ni­ty ITmitte.de en­ga­gie­ren sich IT-Un­ter­neh­men und IT-Ab­tei­lung­en, die auf der Su­che nach IT Fach- und Füh­rungs­kräf­ten so­wie Stu­den­ten und Aus­zu­bil­den­den sind. Die Mit­glie­der der Com­mu­ni­ty ITmitte.de set­zen auf Emp­feh­lung­en, um bes­sere Er­geb­nis­se bei der Su­che nach ta­len­tier­ten Nach­wuchs­kräf­ten und er­fah­ren­en Füh­rungs­kräf­ten zu rea­li­sier­en.
Warum müssen wir anders rekrutieren? Die Nachfrage an IT-Dienstleistungen zieht wieder an. Der Bewerbermarkt an IT-Fachkräften ist wie leer gefegt. Hinzukommen Abwanderungsbewegungen, insbesondere von hoch qualifizierten Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften. In vielen Fällen kommt es vor, dass zahlreichen Top-Bewerbern aus verschiedenen Gründen selbst nach erfolgreicher Prüfung des Bewerberprofils abgesagt werden muss. Diese IT Spezialisten werden durch die Community ITmitte.de an den Großraum Halle, Leipzig, Jena und Erfurt und an die teilnehmenden Partner gebunden.

Warum Talentpools nicht funktionieren oder Warum wir auf direkte Bewerberempfehlung setzen

(Dresden, 25.04.2012) Fachkräfte­mangel ist ein all­gegen­wärtiges Thema in der Öffentlich­keit. Das Bundeswirtschafts­ministerium be­auftragte bereits im Oktober 2008 das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) den Wertschöpfungs­verlust aufgrund der Fachkräfte­lücke zu be­rechnen und be­zifferte ihn auf 28,5 Milliarden. Andere stimmen be­zweifeln gänz­lich, dass ein Fachkräfte­mangel über­haupt existiert. Dennoch zeigen über Monate hin­weg offene Stellen­aus­schreibungen, dass in einigen Branchen und Regionen weniger qualifizierte Fach­kräfte vorhanden sind. Um dem Ab­hilfe zu schaffen, gehen Unter­nehmen unterschiedliche Wege. Einer davon ist der Auf­bau eines Talent­pools. pludoni hat sich diese Recruiting­methode mal etwas näher an­geschaut.
Was Talentpools sind Wikipedia definiert einen Talentpool als Datenbank, die aus Profilen von Bewerbern und Mitarbeitern besteht. Ziel ist es, im Falle einer offenen Stelle die Datenbank nach geeigneten Fachkräften abzugleichen und so schnell einen neuen Mitarbeiter zu finden. Dieses Verfahren klingt in der Theorie recht einfach. Jedoch könnten in der praktischen Anwendung Probleme auftreten. Das Problem von Datenbanken ist, dass sie nur so gut sind wie ihr Programmierer. Gerade bei Jobdatenbanken ist es notwendig, dass Such- und Auswahlfunktionen an die jeweiligen Branchen und Bedürfnisse von Unternehmen angepasst sind. Datenbanken, die aus unterschiedlichen Branchen und Regionen bestehen, sind daher für Bewerber und Unternehmen eher undurchsichtig. Bewerbung einstellen und warten Auf der Suche nach einem Job sind Bewerber bereit viele verschiedene Optionen auszuloten und anzuwenden, aktiv mit der Auswertung von Stellenanzeigen, Karriereseiten von Unternehmen und vor allem mit Networking. Ein Großteil der Stellen wird an Personen vergeben, die bereits der Unternehmensleitung oder den Personalern bekannt sind. Talenpools sind für Bewerber eher ein passives Werkzeug. Meist müssen sie bei der Registrierung lange Fragebögen ausfüllen und ihre Lebensläufe hinterlegen. Dann heißt es, warten. Dadurch können solche Pools für einen Bewerber schnell wieder in Vergessenheit geraten, wenn keine Reaktionen von Unternehmen kommen. Des Weiteren bieten die großen Online-Stellenportale die Möglichkeit einen Lebenslauf zu hinterlegen. Qualifizierte Bewerber einer Branche haben einen solchen Aufwand meist nicht nötig, da sie entweder sofort nach der Universität angeworben werden und einen neuen Job über ihr persönliches Netzwerk erhalten. Aktualität spielt in Talentpools eine große Rolle. Wer heute einen Job sucht, möchte nicht fünf Jahre später im Talenpool entdeckt werden. Talenpools laufen daher Gefahr, ein Sammelbecken für weniger qualifizierte Arbeitskräfte oder Karteileichen zu werden. Leichen im Pool Die Studie Recruiting Trends 2009 der Universitäten in Bamberg und Frankfurt/Main unter 1000 Unternehmen in Deutschland bestätigt dies. Die befragten Bewerber gaben zwar an, dass sie ihre Lebensläufe in Datenbanken für Unternehmen freigeschaltet haben, jedoch wird die Möglichkeit von den Unternehmen nur manchmal (37% der befragten Unternehmen). Bei 57,3% der Unternehmen erfolgte keine Einstellung über eine solche Datenbanksuche. Bei 38,9% der befragten betrug der Anteil über Lebenslaufdatenbanken eingestellte Bewerber 1-10%. Innerhalb der Studie wurde auch gefragt, wie zufrieden die Unternehmen mit dieser Art der Bewerbersuche sind. Dabei gaben 63,2% an, dass sie zufrieden mit der Bewerberquantität seien. Aber nur 26,3 % waren mit der Aktualität der Bewerberdaten und nur 16,2% waren mit der Reaktion der Bewerber zufrieden. Dies unterstützt sowohl die These der Karteileichen als auch die Annahme, dass hoch qualifizierte Bewerber in Talentpools schwer zu finden sind. Talentpools können jedoch für interne Zwecke eingesetzt werden. Mitarbeiter können mit ihren Qualifizierungen und Fähigkeiten in einer Datenbank erfasst werden. Gibt es dann im Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen oder technische Updates, können Mitarbeiter gezielt für diese Aufgaben herausgefiltert werden. Talentpools sind somit für Bewerber nur eine passive Möglichkeit bei der Suche nach einem Job. Qualifizierte Bewerber haben kaum einen Nutzen von solchen Pools. Eher eignen sich für freie Berufe oder Handwerksdienste. Alternativen zu Talentpools Nachdem die Vor- und Nachteile von Talentpools betrachtet worden, sollen nun auch Alternativen aufgezeigt werden. Die wohl größte Konkurrenz sind soziale Netzwerke wie XING, LinkedIn oder Facebook. Diese haben zwar nicht so detaillierte Fragebögen, aber die Profile werden von ihren Nutzern meist sehr aktuell gehalten. Gerade Karrierenetzwerke wie XING bieten die Möglichkeit, über eine einfache Suche schnell passende Kandidaten zu finden und bieten direkte Vernetzungsmöglichkeiten für ein Talent Relationship Management (z.B. in Gruppen einladen). Einen direkten Weg der Bewerberempfehlung gehen die Communitys ITsax.de, MINTsax.de und OFFICEsax.de. Die Communitys stehen jeweils für eine bestimmte Branche einer Region. Die teilnehmenden Unternehmen empfehlen sich gegenseitig qualifizierte Bewerber, die sie selbst nicht einstellen können. Bewerber können sich mit ihrer ausgezeichneten Bewerbung und der Empfehlung aktiv mit Unternehmen vernetzen. Bildquelle: flickr.com/photos/elias_daniel/281970867/

Recruiting- eine Herausforderung für das Personalwesen

(Dresden, 14.04.2011) Am 12. April 2012 fand das 5. Firm – Personal­leiter­forum in Leip­zig statt. Das Forum bil­dete den Ab­schluss des Projekts Personal­management, bei dem Personal­leiter von über 25 sächsischen Firmen teil­genommen haben. Das Projekt star­tete 2010 und bot den Personal­leitern die Chance, ihre Er­fahrungen unter verschiedens­ten Gesichts­punkten aus­zutauschen und von­ein­ander zu lernen.
Übergeordnetes Thema des Forums war Recruiting als wichtige Aufgabe und Herausforderung in der Personalarbeit. Dabei wurden aktuelle Trends der Personalarbeit in Theorie und Praxis aufgezeigt. Es wurde auch deutlich, dass sich Unternehmen beim Recruiting nicht nur auf sich selbst verlassen müssen, sondern auch in der Agentur für Arbeit einen Partner an ihrer Seite haben. Communitymanager Dr. Jörg Klukas referierte über Social Media als neuen Trend im Personalmanagement. Dabei ging er vor allem auf die Schwerpunkte Ausschöpfung von Empfehlungspotenzialen in Communitys und Erhöhung der Sichtbarkeit der Unternehmenskarriere-Seite durch Social Media Tools ein. Klukas stellte das Prinzip der Empfehlungscommunity vor und zeigt den Personalern auf, wie durch die Zusammenarbeit von branchengleichen Unternehmen dem Fachkräftemangel in der Region entgegengetreten werden kann. Außerdem diskutierte er die Möglichkeiten von Social Media Tools und zeigte anhand von Beispielen, wie diese für die aktive Personalgewinnung genutzt werden können. Nach vor allem theoretischen Vorträgen wurden am Nachmittag den teilnehmenden Personalern Einblicke in best practices gegeben. Unternehmen stellten dabei ihre Erfahrungen und Vorgehensweisen in Bezug auf Einarbeitungsprozesse neuer Mitarbeiter vor. Des Weiteren wurde auf das Thema Auszubildende mit professioneller Leistungseinstellung Wunsch oder Wirklichkeit? eingegangen. Die gesamte Präsentation von Communitymanger Dr. Jörg Klukas finden Sie hier zum Nachlesen: Social Media im Personalmanagement

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