Blogbeiträge zum Thema allgemein
Die TOP Bewerber-Kanäle von KMUs in Mitteldeutschland
(Dresden, 27.08.2012) In einer Studie befragten seit 2010 über 80 Organisationen mit knapp 70 Standorten aus Mitteldeutschland mit, dem von der pludoni GmbH angebotenen Service, kanaleo.de regelmäßig ihre Bewerbenden, über welchen Kanal diese zu ihnen gefunden haben. Über 9.000 Bewerbende haben ihr Feedback gegeben.
23 systematisierte Personalmarketing-Kanäle wurden dabei erfasst, so auch Online/Offline Anzeigen, Empfehlungen, Messen bis hin zu Übernahmen nach Ausbildungen. Von Januar bis Juli 2012 wurden über 3.600 Bewerberfeedbacks gesammelt.
Empfehlungen sind besonders erfolgsversprechend für das Personalmarketing und somit für die Personalgewinnung. Die meisten (über 40%) Bewerbungen kommen über Empfehlungen von Partnern, Kunden, Freunden/innen und Mitarbeitenden zum Unternehmen. In den Community Portalen ITsax.de, ITmitte.de, MINTsax.de, OFFICEsax.de sowie OFFICEmitte.de geht es um den Aufbau einer gemeinsam beworbenen regionalen Stellenportal-Marke und gegenseitige Empfehlung von Fach- und Führungskräften innerhalb der jeweiligen Community durch die Wandlung des Absageprozesses in einen Empfehlungsprozess. Erst mit Abstand (ca. 27%) folgen die teuren, kostenpflichtigen Online-Jobbörsen. Danach bringen gute Karriere-Webseiten (20%) Bewerbende zum Unternehmen, gefolgt von kostenfreien Online-Jobbörsen (15%), wie z. B. die Jobbörse der Arbeitsagentur. Die Sichtbarkeit der Stellenanzeigen in Websuchmaschinen (z. B. Google, BING) spielt mit 10% ebenfalls eine wichtige Rolle. Fast keine Bewerbungen kommen durch Online-Bewerberdatenbanken zustande.
Warum Talentpools nicht funktionieren oder Warum wir auf direkte Bewerberempfehlung setzen
(Dresden, 25.04.2012) Fachkräftemangel ist ein allgegenwärtiges Thema in der Öffentlichkeit. Das Bundeswirtschaftsministerium beauftragte bereits im Oktober 2008 das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) den Wertschöpfungsverlust aufgrund der Fachkräftelücke zu berechnen und bezifferte ihn auf 28,5 Milliarden. Andere stimmen bezweifeln gänzlich, dass ein Fachkräftemangel überhaupt existiert. Dennoch zeigen über Monate hinweg offene Stellenausschreibungen, dass in einigen Branchen und Regionen weniger qualifizierte Fachkräfte vorhanden sind. Um dem Abhilfe zu schaffen, gehen Unternehmen unterschiedliche Wege. Einer davon ist der Aufbau eines Talentpools. pludoni hat sich diese Recruitingmethode mal etwas näher angeschaut.
Was Talentpools sind
Wikipedia definiert einen Talentpool als Datenbank, die aus Profilen von Bewerbern und Mitarbeitern besteht. Ziel ist es, im Falle einer offenen Stelle die Datenbank nach geeigneten Fachkräften abzugleichen und so schnell einen neuen Mitarbeiter zu finden. Dieses Verfahren klingt in der Theorie recht einfach. Jedoch könnten in der praktischen Anwendung Probleme auftreten.
Das Problem von Datenbanken ist, dass sie nur so gut sind wie ihr Programmierer. Gerade bei Jobdatenbanken ist es notwendig, dass Such- und Auswahlfunktionen an die jeweiligen Branchen und Bedürfnisse von Unternehmen angepasst sind. Datenbanken, die aus unterschiedlichen Branchen und Regionen bestehen, sind daher für Bewerber und Unternehmen eher undurchsichtig.
Bewerbung einstellen und warten
Auf der Suche nach einem Job sind Bewerber bereit viele verschiedene Optionen auszuloten und anzuwenden, aktiv mit der Auswertung von Stellenanzeigen, Karriereseiten von Unternehmen und vor allem mit Networking. Ein Großteil der Stellen wird an Personen vergeben, die bereits der Unternehmensleitung oder den Personalern bekannt sind. Talenpools sind für Bewerber eher ein passives Werkzeug. Meist müssen sie bei der Registrierung lange Fragebögen ausfüllen und ihre Lebensläufe hinterlegen. Dann heißt es, warten. Dadurch können solche Pools für einen Bewerber schnell wieder in Vergessenheit geraten, wenn keine Reaktionen von Unternehmen kommen. Des Weiteren bieten die großen Online-Stellenportale die Möglichkeit einen Lebenslauf zu hinterlegen.
Qualifizierte Bewerber einer Branche haben einen solchen Aufwand meist nicht nötig, da sie entweder sofort nach der Universität angeworben werden und einen neuen Job über ihr persönliches Netzwerk erhalten. Aktualität spielt in Talentpools eine große Rolle. Wer heute einen Job sucht, möchte nicht fünf Jahre später im Talenpool entdeckt werden. Talenpools laufen daher Gefahr, ein Sammelbecken für weniger qualifizierte Arbeitskräfte oder Karteileichen zu werden.
Leichen im Pool
Die Studie Recruiting Trends 2009 der Universitäten in Bamberg und Frankfurt/Main unter 1000 Unternehmen in Deutschland bestätigt dies. Die befragten Bewerber gaben zwar an, dass sie ihre Lebensläufe in Datenbanken für Unternehmen freigeschaltet haben, jedoch wird die Möglichkeit von den Unternehmen nur manchmal (37% der befragten Unternehmen). Bei 57,3% der Unternehmen erfolgte keine Einstellung über eine solche Datenbanksuche. Bei 38,9% der befragten betrug der Anteil über Lebenslaufdatenbanken eingestellte Bewerber 1-10%. Innerhalb der Studie wurde auch gefragt, wie zufrieden die Unternehmen mit dieser Art der Bewerbersuche sind. Dabei gaben 63,2% an, dass sie zufrieden mit der Bewerberquantität seien. Aber nur 26,3 % waren mit der Aktualität der Bewerberdaten und nur 16,2% waren mit der Reaktion der Bewerber zufrieden. Dies unterstützt sowohl die These der Karteileichen als auch die Annahme, dass hoch qualifizierte Bewerber in Talentpools schwer zu finden sind.
Talentpools können jedoch für interne Zwecke eingesetzt werden. Mitarbeiter können mit ihren Qualifizierungen und Fähigkeiten in einer Datenbank erfasst werden. Gibt es dann im Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen oder technische Updates, können Mitarbeiter gezielt für diese Aufgaben herausgefiltert werden. Talentpools sind somit für Bewerber nur eine passive Möglichkeit bei der Suche nach einem Job. Qualifizierte Bewerber haben kaum einen Nutzen von solchen Pools. Eher eignen sich für freie Berufe oder Handwerksdienste.
Alternativen zu Talentpools
Nachdem die Vor- und Nachteile von Talentpools betrachtet worden, sollen nun auch Alternativen aufgezeigt werden. Die wohl größte Konkurrenz sind soziale Netzwerke wie XING, LinkedIn oder Facebook. Diese haben zwar nicht so detaillierte Fragebögen, aber die Profile werden von ihren Nutzern meist sehr aktuell gehalten. Gerade Karrierenetzwerke wie XING bieten die Möglichkeit, über eine einfache Suche schnell passende Kandidaten zu finden und bieten direkte Vernetzungsmöglichkeiten für ein Talent Relationship Management (z.B. in Gruppen einladen).
Einen direkten Weg der Bewerberempfehlung gehen die Communitys ITsax.de, MINTsax.de und OFFICEsax.de. Die Communitys stehen jeweils für eine bestimmte Branche einer Region. Die teilnehmenden Unternehmen empfehlen sich gegenseitig qualifizierte Bewerber, die sie selbst nicht einstellen können. Bewerber können sich mit ihrer ausgezeichneten Bewerbung und der Empfehlung aktiv mit Unternehmen vernetzen.
Bildquelle: flickr.com/photos/elias_daniel/281970867/
Recruiting- eine Herausforderung für das Personalwesen
(Dresden, 14.04.2011) Am 12. April 2012 fand das 5. Firm – Personalleiterforum in Leipzig statt. Das Forum bildete den Abschluss des Projekts Personalmanagement, bei dem Personalleiter von über 25 sächsischen Firmen teilgenommen haben. Das Projekt startete 2010 und bot den Personalleitern die Chance, ihre Erfahrungen unter verschiedensten Gesichtspunkten auszutauschen und voneinander zu lernen.
Übergeordnetes Thema des Forums war Recruiting als wichtige Aufgabe und Herausforderung in der Personalarbeit. Dabei wurden aktuelle Trends der Personalarbeit in Theorie und Praxis aufgezeigt. Es wurde auch deutlich, dass sich Unternehmen beim Recruiting nicht nur auf sich selbst verlassen müssen, sondern auch in der Agentur für Arbeit einen Partner an ihrer Seite haben. Communitymanager Dr. Jörg Klukas referierte über Social Media als neuen Trend im Personalmanagement. Dabei ging er vor allem auf die Schwerpunkte Ausschöpfung von Empfehlungspotenzialen in Communitys und Erhöhung der Sichtbarkeit der Unternehmenskarriere-Seite durch Social Media Tools ein. Klukas stellte das Prinzip der Empfehlungscommunity vor und zeigt den Personalern auf, wie durch die Zusammenarbeit von branchengleichen Unternehmen dem Fachkräftemangel in der Region entgegengetreten werden kann. Außerdem diskutierte er die Möglichkeiten von Social Media Tools und zeigte anhand von Beispielen, wie diese für die aktive Personalgewinnung genutzt werden können.
Nach vor allem theoretischen Vorträgen wurden am Nachmittag den teilnehmenden Personalern Einblicke in best practices gegeben. Unternehmen stellten dabei ihre Erfahrungen und Vorgehensweisen in Bezug auf Einarbeitungsprozesse neuer Mitarbeiter vor. Des Weiteren wurde auf das Thema Auszubildende mit professioneller Leistungseinstellung Wunsch oder Wirklichkeit? eingegangen.
Die gesamte Präsentation von Communitymanger Dr. Jörg Klukas finden Sie hier zum Nachlesen:
Social Media im Personalmanagement
pludoni bei Personalkonferenz auf der CEBIT 2012
(Dresden, 09.03.2012) Die CEBIT, das bedeutet viele interessante Aussteller, viele interessierte Besucher und vor allem Technik, Technik, Technik. Schon im Vorfeld werden über die neusten Highlights der Messe berichtet und lassen das Herz eines IT’lers schneller schlagen. Auch unser Chefentwickler Stefan ist immer auf dem Laufenden mit dem neusten technischen Fortschritt. Darum hat es sich im Auftrag dort mal umgesehen.
Da die Cebit aber nicht nur schauen und haben wollen ist, sondern aus vielen unterschiedlichen Bereichen besteht, hat er die Arbeit mit dem Nützlichen verbunden und bei der IT-meets-HR Konferenz 2012 einen Vortrag über das Empfehlungskonzept der Community ITsax.de gehalten.
Hochschul- und Unternehmensrecruiting: Die pludoni GmbH auf der Konferenz „KARRIERE 2011“ in Zittau
(Dresden, 02.12.2011) Am 22.11.2011 wurde die pludoni GmbH zur dritten Konferenz des Karriereservice der Hochschule Zittau/ Görlitz und des IHI Zittau, zu aktuellen Themen des Personalmanagements, eingeladen. Zentrale Betrachtungen der Personalkonferenz lagen dabei insbesondere auf dem Gebiet des Hochschulrecruitings. Von 13 Uhr bis 19 Uhr sprachen fünf Referenten zu wichtigen Personal- Themen, stellten Statistiken auf, wiesen auf derzeitige Entwicklungstendenzen, vor allem in der MINT-Branche, hin und gingen im Anschuss in eine Diskussionsrunde über.
Die teilnehmenden Referenten der Personalkonferenz kamen aus sehr verschiedenen Bereichen, wobei die Problematik der zu geringen Anzahl an MINT-Studenten und die erhöhten Abbrecher-Quoten in diesen Studiengängen von enormer Bedeutung waren. Des Weiteren wurde die Frage gestellt inwieweit gezieltes Hochschulrecruiting auch die Frauenquote in MINT-Studiengängen erhöhen könnte.
Frau Andrea Kunwald, Projektleiterin der Initiative „MINT Zukunft schaffen“, bedauerte vor allem den auf uns zukommenden enormen MINT-Fachkräftemangel mit dem damit verbundenen Wertschöpfungsverlust in Deutschland und appelliert daher zumindest zwei MINT-Fächer bis zum Abitur im Pflichtbereich der Gymnasien zu integrieren sowie die stark gefragte MINT-Branche mehr zu unterstützen. Weitere Möglichkeiten, Studenten so früh wie möglich in Unternehmen zu integrieren, zeigte Frau Silvia Tillmann der Hochschule Zittau/ Görlitz mit Ihrem Hochschulprojekt „Mentorennetzwerk“ auf. Anschließend berichteten zwei Studentinnen aus Ihren Erfahrungen aus dem Mentorenprogramm. Der Mentee bekommt einen vom Unternehmen bereitgestellten Mentor an seine Seite gestellt und kann von dessen Erfahrungen profitieren, sich vernetzen, Praxiserfahrungen sammeln und Abschlussarbeiten schreiben. Es ist auch nicht ungewöhnlich, dass die Kontakte zwischen beiden über einen längeren Zeitraum erhalten bleiben.
Zudem sprach Frau Janka Schmeißer der i-potentials GmbH über eine mögliche Karriere in Internet-Startups, wo sowohl Quereinsteiger als auch Generalisten gefragt sind. Abschließend ging Herr Mirko Kisser der celloon GmbH auf das Thema „Mobile Recruiting“ und dem Zeitalter der „Digital Natives“ ein. In einer immer mobiler werdenden Welt sind die Menschen unabhängiger, Zeit- als auch Ortsungebunden, genießen eine große Reichweite und wählen ganz bewusst Technologien mit einfacher Handhabung. Unternehmen als auch Holschulen sollten die junge Generation, unabhängig ob es Schüler, Studenten, Absolventen, Young Professionals etc. sind, genau da abholen wo sie stehen. Zielgruppe sind daher junge Menschen mit einer hohen Affinität zum Internet und der Nutzung von Smartphones.
Frau Nicole Ludat trat im Namen der pludoni GmbH ebenfalls als Referentin zu dem Thema „Sichtbarkeit erhöhen durch gegenseitige Unterstützung von Hochschul- und Unternehmensrecruiting“ auf der Personalkonferenz auf. Vor diesem Hintergrund führte die pludoni GmbH im Oktober 2011 eine Umfrage unter den Mitgliedern der Communitys ITsax.de, ITmitte.de und MINTsax.de durch. Zielführend war eine Analyse zur besseren Zusammenarbeit von regionalen Unternehmen und Hochschulen. 62 KMU aus Dresden, Chemnitz, Freiberg, Zwickau, Bautzen, Leipzig und Görlitz nahmen an der Befragung teil. Zu den Ergebnissen der Umfrage zählten unteranderem die eher zurückhaltende Zufriedenheit der Unternehmen mit der Zusammenarbeit, dem Bildungsangebot sowie den mitgebrachten Kompetenzen der Absolventen der regionalen Hochschulen. Gemeinsame fachliche Projekte zur Weiterentwicklung und Mitarbeitergewinnung werden nur manchmal oder selten genutzt. Nur 50% der Unternehmen sind mit den fachlichen Projekten zufrieden bzw. sehr zufrieden. Diese und weitere Erkenntnisse wurden aus der Befragung analysiert und interpretiert.
Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass die Zusammenarbeit zwischen Hochschulen und Unternehmen aus der Region gestärkt werden sollte, um auch die Sichtbarkeit der regionalen Unternehmen in den Hochschulen und umgekehrt zu erhöhen. Ansätze und Vorschläge wie dies erfolgen kann finden Sie unteranderem in der hier beigefügten Präsentation. Darin wird zusätzlich auch das Jobbörsenkonzept der pludoni GmbH angesprochen, welches eine Möglichkeit zur besseren Zusammenarbeit mit dem Career Service der Hochschulen darstellt. Dieses Angebot der pludoni GmbH wird dem jeweiligen Career Service kostenfrei bereitgestellt, worüber Arbeitgeber Jobangebote einstellen können. Nach Rechnungsstellung des Career Centers werden diese freigeschaltet. Weitere Informationen zum Jobbörsenkonzept erhalten Sie gern in einem persönlichen Gespräch (Kontaktinformationen finden Sie natürlich auch in der nachfolgenden Präsentation zur Konferenz).
Abschließend gilt zu sagen, dass die übergeordneten Ziele der pludoni GmbH hinsichtlich dieser Thematik darin liegen, die Sichtbarkeit der regionalen Unternehmen in den Hochschulen und auch umgekehrt zu erhöhen, Online-/Offline-Möglichkeiten auszuschöpfen, die Vernetzung zwischen Professoren, Studenten und Mitarbeitern der regionalen Unternehmen zu fördern sowie die Zusammenarbeit zwischen Hochschulen und Unternehmen zu organisieren. Der Abend fand bei einem „Get Together“ mit Buffet und einem Theaterstück namens „Das Interview“ seinen Ausklang.
Hier finden Sie die Präsentation als pdf-Format
http://www.pludoni.de/files/karriere/Vortrag.pdf
Als Dozent an die FOM
(Dresden, 07.11.2011) Communitymanager Dr. Jörg Klukas teilt sein Wissen und seine Erfahrungen als Personalchef in diesem Semester mit Studierenden der FOM in Leipzig. Als Dozent für das Master-Modul Personalentwicklung und –beschaffung gibt er einen Einblick in taktische und operative Instrumentarien der Personalveränderung, -planung und –beschaffung.
Die Hochschule für Oekonomie und Management (kurz FOM) ist mit ihren 17.000 Studierenden eine der größten privaten Hochschulen in Deutschland. Bereits 1993 wurde sie mit dem Ziel gegründet, Berufstätigen und Auszubildenden die Chance auf einen Hochschulabschluss neben dem Job zu ermöglichen. An insgesamt 22 Studienstandorten können sich Studierenden für die Studienangebote in den Bereichen Wirtschaft, Wirtschaftsrecht, Wirtschaftsinformatik und International Management einschreiben.
Klukas möchte in seiner Tätigkeit als Dozent neben seinen persönlichen und praktischen Erfahrungen v. a. für den Beruf relevantes Wissen vermitteln, um so die Studierenden für leitende Tätigkeiten und Stellen in Unternehmen vorzubereiten. In seiner Einführungsvorlesung gab er einen Einblick in das EFQM Modell. Ein Qualitätsmanagementsystem, das eine ganzheitliche Sicht auf das Unternehmen ermöglicht. In seinen weiteren Vorlesungen wird Klukas u.a. auf den Mitarbeiter-Lebenszyklus, auf HR-Strategien und die Führungskräfteentwicklung eingehen.
Hier können Sie die Einführungsvorlesung nachlesen:
Personalgewinnung und Entwicklung entlang des EFQM Modells - Einleitung