Blogbeiträge zum Thema

Blogbeiträge zum Thema Karriere

Über 200 Organisationen im Empfehlungsbund haben EIN Ziel - Fachkräften mit gefragter Expertise regionale Perspektiven aufzeigen

(Dresden, Leipzig, Jena, Halle 26.10.2012) Vor knapp vier Jahren wurde die erste Empfehlungscommunity von 17 Unternehmen ins Leben gerufen mit dem Ziel, Fachkräfte für die regionale Wirtschaft zu gewinnen. Heute nutzen allein 189 Unternehmen die fünf etablierten branchen- und regionsspezifischen Communitys zur gegenseitigen Empfehlung von Fachkräften und Bewerbern: www.ITsax.de, www.ITmitte.de, www.MINTsax.de, www.OFFICEsax.de, und www.OFFICEmitte.de.

Personalrekrutierung: Befragung zur Effizienz von Hompage-Marketing & Empfehlungen

(Dresden, 18.10.2012) Das Personalmanagement hat im Laufe der Jahre große Veränderungen durchgemacht. Es hat sich dem Zeitalter des Web 2.0 angepasst, denn viele Bewerber informieren und bewerben sich heute ausschließlich über das Internet. Da stellt die Homepage eines Unternehmens natürlich einen wichtigen Bestandteil dar. Die Qualität unternehmenseigener Karriere-Seiten bestimmt gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität und ist so ein zentraler Faktor der Bewerbungsbereitschaft.
Auch Empfehlungen spielen eine immer entscheidendere Rolle im Bewerbungsprozess. Unser Stellenmarkt folgt dem Trend, dass immer mehr interessante Kandidaten ihre Zeit in Social Media Angeboten verbringen und dort auch Empfehlungen von Freunden und Bekannten erhalten. Als einfaches „like“ auf Facebook, als Follower bei Twitter oder aber auch in Form von Gruppenbildung bei Xing, in diesen und zahlreichen anderen Variationen, treten Empfehlungen in Erscheinung. Analog zum Aufkommen des Web 2.0 sind nicht nur alle Lebensbereiche sichtlich transparenter geworden, sondern auch die Unternehmen selbst. An die Personalarbeit werden zunehmend höhere Anforderungen gestellt, um neue Bewerber anzulocken und damit Einstellungen generieren zu können. Aber was bringen Hompage-Marketing und Empfehlungen bei der Rekrutierung von Personal tatsächlich? Diese Frage stellt sich Christin Mickan im Rahmen ihrer Bachelorarbeit. Die derzeitige Studentin der Betriebswirtschaft führt die Befragung zum Thema „Effizienz von Homepage-Marketing & Empfehlungen bei der Personalrekrutierung in den IT- & MINT-Branchen“ in Kooperation mit der pudoni GmbH durch. Geben auch Sie Ihr Feedback zum Thema „Homepage-Marketing & Empfehlungen bei der Personalrekrutierung in den IT- & MINT-Branchen“ Mitteldeutschlands, in dem Sie an der Befragung teilnehmen. Neben grundsätzlichen Angaben zum Unternehmen sowie zum Rekrutierungsprozess in Ihrem Unternehmen, beinhaltet der Fragebogen auch Fragen zum Internetauftritt, insbesondere der Karrierewebsite , als auch zum Empfehlungsprozess Ihres Unternehmens. Als Teilnehmer der Befragung, bekommen Sie die Analyse natürlich kostenfrei zur Verfügung gestellt. Ihre Antworten werden gemäß dem Datenschutzgesetz vollständig anonym und vertraulich behandelt. Hier können Sie teilnehmen!

pludoni goes FOM

(Dresden, 07.09.2012) Communitymanager Dr. Jörg Klukas teilt sein Wissen und seine Erfahrungen als Personalchef in diesem Semester mit Studierenden der FOM in Leipzig. Als Dozent für den Masterstudiengang "Human Resources Management" gibt er mit der Vorlesungsreihe "Personalforschung und Personalcontrolling" zum dementsprechenden Modul einen Einblick in Analyse, Planung und Steuerung im Personalmanagement. Die erste Veranstaltung dazu fand am 14.09.2012 statt.
Die gemeinnützige FOM Hochschule gehört zur Stiftung BildungsCentrum der Wirtschaft (BCW) in Essen. Aktuell zählt die Hochschule in Leipzig und weiteren 24 Städten in Deutschland und Luxemburg 19.000 Studierende. Das Besondere: Sie absolvieren die staatlich anerkannten und akkreditierten Bachelor- und Masterstudiengänge berufsbegleitend parallel zu Job oder Ausbildung. Klukas möchte in seiner Tätigkeit als Dozent neben seinen persönlichen und praktischen Erfahrungen vor allem für den Beruf relevantes Wissen vermitteln, um so die Studierenden für leitende Tätigkeiten und Stellen in Unternehmen vorzubereiten. Schon in den vergangenen beiden Semestern hielt er dazu die Vorlesung "Personalgewinnung und –entwicklung". Taktische und operative Instrumentarien der Personalveränderung, -planung und –beschaffung standen dabei im Mittelpunkt.

Vorgestellt! ITsax.de und der Auftritt mit Silicon Saxony e.V.

(Dresden, 07.09.2012) Das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie gab seinen Nachwuchskräften die Möglichkeit, aktuelle wirtschaftspolitische Fragen zu erörtern und dabei in Kontakt zu in Deutschland ansässigen Unternehmen zu treten. Dazu fand in der Zeit vom 26.08. - 02.09.2012 eine einwöchige Fortbildungs- und Studienreise mit ca. 20 Mitarbeitern in der Region Leipzig, Freiberg und Dresden statt.
Gemeinsam mit dem Silicon Saxony e.V. hielt Dr. Jörg Klukas, Personalchef der pludoni GmbH, am 30.08.2012 einen Vortrag für die Nachwuchskräfte des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie. Thema: ITsax.de und dessen Schwester-Communitys, denn auch das Thema Fachkräftesicherung steht u.a. im Fokus des Bundeswirtschaftsministeriums. Das Branchennetzwerk macht sich für Bewerber stark und wirkt dem Fachkräftemangel in der Wirtschaftsregion Sachsen entgegen. Für die sächsische Wirtschaft hat ebenfalls der Cluster „Silicon Saxony“ eine große Bedeutung. Das Netzwerk präsentierte sich auf der Studienreise in einem Vortrag und anschließendem Gespräch. Frau Haupold , Geschäftsführerin von Silicon Saxony e.V., stellte nicht nur den Verein vor, sondern auch dessen Entwicklung hin zum Excellence Cluster Europas. Hier finden Sie die Präsentation zur Veranstaltung! Erfahren sie mehr über das Community Konzept der ITsax.de! Konzept ITsax.de, ITmitte.de, ITbbb.de für BMWT from pludoni GmbH

Die TOP Bewerber-Kanäle von KMUs in Mitteldeutschland

(Dresden, 27.08.2012) In einer Studie befragten seit 2010 über 80 Organisationen mit knapp 70 Standorten aus Mitteldeutschland mit, dem von der pludoni GmbH angebotenen Service, kanaleo.de regelmäßig ihre Bewerbenden, über welchen Kanal diese zu ihnen gefunden haben. Über 9.000 Bewerbende haben ihr Feedback gegeben.
23 systematisierte Personalmarketing-Kanäle wurden dabei erfasst, so auch Online/Offline Anzeigen, Empfehlungen, Messen bis hin zu Übernahmen nach Ausbildungen. Von Januar bis Juli 2012 wurden über 3.600 Bewerberfeedbacks gesammelt.
Empfehlungen sind besonders erfolgsversprechend für das Personalmarketing und somit für die Personalgewinnung. Die meisten (über 40%) Bewerbungen kommen über Empfehlungen von Partnern, Kunden, Freunden/innen und Mitarbeitenden zum Unternehmen. In den Community Portalen ITsax.de, ITmitte.de, MINTsax.de, OFFICEsax.de sowie OFFICEmitte.de geht es um den Aufbau einer gemeinsam beworbenen regionalen Stellenportal-Marke und gegenseitige Empfehlung von Fach- und Führungskräften innerhalb der jeweiligen Community durch die Wandlung des Absageprozesses in einen Empfehlungsprozess. Erst mit Abstand (ca. 27%) folgen die teuren, kostenpflichtigen Online-Jobbörsen. Danach bringen gute Karriere-Webseiten (20%) Bewerbende zum Unternehmen, gefolgt von kostenfreien Online-Jobbörsen (15%), wie z. B. die Jobbörse der Arbeitsagentur. Die Sichtbarkeit der Stellenanzeigen in Websuchmaschinen (z. B. Google, BING) spielt mit 10% ebenfalls eine wichtige Rolle. Fast keine Bewerbungen kommen durch Online-Bewerberdatenbanken zustande.

Warum Talentpools nicht funktionieren oder Warum wir auf direkte Bewerberempfehlung setzen

(Dresden, 25.04.2012) Fachkräftemangel ist ein allgegenwärtiges Thema in der Öffentlichkeit. Das Bundeswirtschaftsministerium beauftragte bereits im Oktober 2008 das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) den Wertschöpfungsverlust aufgrund der Fachkräftelücke zu berechnen und bezifferte ihn auf 28,5 Milliarden. Andere stimmen bezweifeln gänzlich, dass ein Fachkräftemangel überhaupt existiert. Dennoch zeigen über Monate hinweg offene Stellenausschreibungen, dass in einigen Branchen und Regionen weniger qualifizierte Fachkräfte vorhanden sind. Um dem Abhilfe zu schaffen, gehen Unternehmen unterschiedliche Wege. Einer davon ist der Aufbau eines Talentpools. pludoni hat sich diese Recruitingmethode mal etwas näher angeschaut.
Was Talentpools sind Wikipedia definiert einen Talentpool als Datenbank, die aus Profilen von Bewerbern und Mitarbeitern besteht. Ziel ist es, im Falle einer offenen Stelle die Datenbank nach geeigneten Fachkräften abzugleichen und so schnell einen neuen Mitarbeiter zu finden. Dieses Verfahren klingt in der Theorie recht einfach. Jedoch könnten in der praktischen Anwendung Probleme auftreten. Das Problem von Datenbanken ist, dass sie nur so gut sind wie ihr Programmierer. Gerade bei Jobdatenbanken ist es notwendig, dass Such- und Auswahlfunktionen an die jeweiligen Branchen und Bedürfnisse von Unternehmen angepasst sind. Datenbanken, die aus unterschiedlichen Branchen und Regionen bestehen, sind daher für Bewerber und Unternehmen eher undurchsichtig. Bewerbung einstellen und warten Auf der Suche nach einem Job sind Bewerber bereit viele verschiedene Optionen auszuloten und anzuwenden, aktiv mit der Auswertung von Stellenanzeigen, Karriereseiten von Unternehmen und vor allem mit Networking. Ein Großteil der Stellen wird an Personen vergeben, die bereits der Unternehmensleitung oder den Personalern bekannt sind. Talenpools sind für Bewerber eher ein passives Werkzeug. Meist müssen sie bei der Registrierung lange Fragebögen ausfüllen und ihre Lebensläufe hinterlegen. Dann heißt es, warten. Dadurch können solche Pools für einen Bewerber schnell wieder in Vergessenheit geraten, wenn keine Reaktionen von Unternehmen kommen. Des Weiteren bieten die großen Online-Stellenportale die Möglichkeit einen Lebenslauf zu hinterlegen. Qualifizierte Bewerber einer Branche haben einen solchen Aufwand meist nicht nötig, da sie entweder sofort nach der Universität angeworben werden und einen neuen Job über ihr persönliches Netzwerk erhalten. Aktualität spielt in Talentpools eine große Rolle. Wer heute einen Job sucht, möchte nicht fünf Jahre später im Talenpool entdeckt werden. Talenpools laufen daher Gefahr, ein Sammelbecken für weniger qualifizierte Arbeitskräfte oder Karteileichen zu werden. Leichen im Pool Die Studie Recruiting Trends 2009 der Universitäten in Bamberg und Frankfurt/Main unter 1000 Unternehmen in Deutschland bestätigt dies. Die befragten Bewerber gaben zwar an, dass sie ihre Lebensläufe in Datenbanken für Unternehmen freigeschaltet haben, jedoch wird die Möglichkeit von den Unternehmen nur manchmal (37% der befragten Unternehmen). Bei 57,3% der Unternehmen erfolgte keine Einstellung über eine solche Datenbanksuche. Bei 38,9% der befragten betrug der Anteil über Lebenslaufdatenbanken eingestellte Bewerber 1-10%. Innerhalb der Studie wurde auch gefragt, wie zufrieden die Unternehmen mit dieser Art der Bewerbersuche sind. Dabei gaben 63,2% an, dass sie zufrieden mit der Bewerberquantität seien. Aber nur 26,3 % waren mit der Aktualität der Bewerberdaten und nur 16,2% waren mit der Reaktion der Bewerber zufrieden. Dies unterstützt sowohl die These der Karteileichen als auch die Annahme, dass hoch qualifizierte Bewerber in Talentpools schwer zu finden sind. Talentpools können jedoch für interne Zwecke eingesetzt werden. Mitarbeiter können mit ihren Qualifizierungen und Fähigkeiten in einer Datenbank erfasst werden. Gibt es dann im Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen oder technische Updates, können Mitarbeiter gezielt für diese Aufgaben herausgefiltert werden. Talentpools sind somit für Bewerber nur eine passive Möglichkeit bei der Suche nach einem Job. Qualifizierte Bewerber haben kaum einen Nutzen von solchen Pools. Eher eignen sich für freie Berufe oder Handwerksdienste. Alternativen zu Talentpools Nachdem die Vor- und Nachteile von Talentpools betrachtet worden, sollen nun auch Alternativen aufgezeigt werden. Die wohl größte Konkurrenz sind soziale Netzwerke wie XING, LinkedIn oder Facebook. Diese haben zwar nicht so detaillierte Fragebögen, aber die Profile werden von ihren Nutzern meist sehr aktuell gehalten. Gerade Karrierenetzwerke wie XING bieten die Möglichkeit, über eine einfache Suche schnell passende Kandidaten zu finden und bieten direkte Vernetzungsmöglichkeiten für ein Talent Relationship Management (z.B. in Gruppen einladen). Einen direkten Weg der Bewerberempfehlung gehen die Communitys ITsax.de, MINTsax.de und OFFICEsax.de. Die Communitys stehen jeweils für eine bestimmte Branche einer Region. Die teilnehmenden Unternehmen empfehlen sich gegenseitig qualifizierte Bewerber, die sie selbst nicht einstellen können. Bewerber können sich mit ihrer ausgezeichneten Bewerbung und der Empfehlung aktiv mit Unternehmen vernetzen. Bildquelle: flickr.com/photos/elias_daniel/281970867/